就業規則ってなに？美容室のスタッフが10人になったら必要なこと
「就業規則って、大きな会社だけがつくるものじゃないの？」
目次
就業規則は、サロンの「共通ルールブック」
「10人以上」は、正社員だけの人数ではありません
就業規則には、何を書くの？
作成して終わりではない！届出・周知までがセット
よくある疑問：ひな形でいい？10人未満なら不要？
美容室の就業規則づくりは、SHARO tokyoへ
スタッフが増えてきたサロンで、こんな疑問を持つオーナーもいると思います。就業規則は、働く時間や給与、休暇など、職場で共通して使うルールをまとめたものです。
そして、法律上の基準は「10人を超えたら」ではなく「常時10人以上」。対象となる事業場では、作成と届出が必要になります。
今回は、就業規則の役割、人数の数え方、作成するときの流れを、美容室の例で説明します。
就業規則は、サロンの「共通ルールブック」
「休みを申請するときは、誰に伝える？」「歩合は何を基準に計算する？」「遅刻や欠勤の連絡はどうする？」
少人数のときは、その都度話し合って決められることもあります。でも人数が増えると、口頭の説明だけでは「聞いていない」「人によって対応が違う」というすれ違いが起こりやすくなります。
就業規則は、経営者とスタッフが同じ基準で働くための土台です。働く条件と、職場で守るルールを明確にしておくことで、判断に迷ったときに立ち戻れる場所ができます。
雇用契約書とは、何が違うの？
雇用契約書は、一人ひとりとの契約を確認するもの。就業規則は、職場に共通するルールを定めるものです。例えば個人の基本給を契約書で確認し、給与の締め日や支払日、共通の計算方法を就業規則・賃金規程で確認する、という整理ができます。
就業規則をつくっても、採用時の労働条件の明示は別途必要です。契約書・労働条件通知書と就業規則の内容が食い違っていないかも確認しましょう。参考：厚生労働省「採用時の労働条件明示」
「10人以上」は、正社員だけの人数ではありません
労働基準法89条は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に就業規則の作成・届出を求めています。変更した場合も届出が必要です。根拠：厚生労働省「モデル就業規則について」
ここで数えるのは、正社員だけではありません。パート・アルバイトも含みます。例えば同じ事業場で、正社員６人とパート・アルバイト４人を常時雇用していれば、合計10人です。その日に出勤した人数で判断するわけではありません。根拠：広島労働局「就業規則のポイント」
複数店舗なら、会社全体で数えるの？
原則として、会社全体ではなく事業場ごとに判断します。A店６人、B店６人なら、合計12人という理由だけで、各店に作成・届出義務が生じるとは限りません。
ただし、店舗が独立した事業場に当たるかは、場所だけでなく組織や管理の実態も確認が必要です。店舗間の応援や本部管理がある場合も、人数と管理体制を整理して判断しましょう。根拠：厚生労働省「就業規則は必ず作成しなければならないのですか」
なお、業務委託と呼んでいても、契約名だけで雇用との区別が決まるわけではありません。働き方の実態に疑問があれば、人数を数える前に確認しましょう。
就業規則には、何を書くの？
必ず記載する主な項目は、次の３つです。
• 働く時間・休み：始業・終業、休憩、休日、休暇など
• 給与：賃金の決め方・計算・支払方法、締め日・支払日、昇給など
• 退職：退職に関する事項と、解雇の事由
退職金、スタッフの費用負担、表彰・制裁なども、制度を設ける場合には記載が必要になります。根拠：厚生労働省「就業規則で記載が必須な事項」（労基法89条）
美容室なら、ここを曖昧にしない
• シフトの決め方と、休暇の申請手順
• 歩合・店販手当の計算対象と条件
• 開店準備・閉店作業・練習時間の扱い
• 店舗間の応援や異動時の連絡・確認方法
• ハラスメントの相談先と対応方針
• お客様の写真、個人情報、店舗SNSの取扱い
今のサロンで実際に起きる場面を、説明できるルールにする。ひな形の空欄を埋めるだけでなく、雇用契約、給与計算、現場の運用をつなげて考えることが大切です。
例えば「練習は労働時間に含めない」と書けば済むわけではありません。使用者の指揮命令下にあるかなど、実態に基づく判断が必要です。就業規則で法令上の権利をなくすことはできません。参考：厚生労働省「労働時間適正把握ガイドライン」
作成して終わりではない！届出・周知までがセット
対象となる事業場では、次の流れで整えます。
作成：実際の働き方と法律に合う内容にする
意見を聴く：過半数労働組合、なければ労働者の過半数代表者の意見を聴く
届出：意見書を添付して、所轄の労働基準監督署長に届け出る
周知：スタッフがいつでも確認できる状態にする
過半数代表者は、オーナーが一方的に指名するものではありません。就業規則について意見を聴かれる代表者を選ぶ目的を明らかにして、投票や挙手などの方法で選出します。労基法上の管理監督者は代表者になれません。
ここでの手続きは「意見を聴くこと」で、全員の同意を得る手続きとは別です。ただし、給与などをスタッフに不利益に変更する場合には、別の法的な検討が必要になります。根拠：厚生労働省「就業規則について」（労基法90条）
周知は、書面を配る、職場に備え付ける、いつでも閲覧できる電子環境を用意するなどの方法で行います。オーナーのパソコンに保存してあるだけでは、スタッフへの周知になりません。根拠：厚生労働省「給料のことで就業規則を見たい」（労基法106条）
よくある疑問：ひな形でいい？10人未満なら不要？
ひな形は、出発点として使う
厚生労働省のモデル就業規則は参考になります。ただし、自店にない制度が入っていたり、歩合やシフトの運用が合っていなかったりすることもあります。
そのまま使わず、雇用形態や実際の運用に合わせて調整しましょう。採用、出店、給与制度の変更、法改正の際にも見直しが必要です。
10人未満でも、ルールは整えておきたい
常時10人未満の事業場には、労基法89条による作成・届出義務は原則ありません。それでも、人数が増える前から働く条件や休暇の手順を整理しておくと、説明の食い違いを減らせます。
「10人になってから慌ててつくる」より、採用を増やす段階で準備を始めるのがおすすめです。人数が少なくても、残業代や有休などの法令が適用されなくなるわけではありません。
ルールを変えれば、給与も自由に下げられる？
一方的な不利益変更は原則としてできません。合意の有無や、就業規則変更の合理性・周知などを確認する必要があります。根拠：厚生労働省「労働条件の変更」（労働契約法８・９・10条）
美容室の就業規則づくりは、SHARO tokyoへ
SHARO tokyoは、美容室・エステなどの労務相談、就業規則・規程の整備、給与計算、HRシステム・業務設計を支援しています。
「もうすぐスタッフが10人になる」「昔の規則と今の働き方が合っていない」「歩合や練習のルールも一緒に整理したい」。そんなときは、サロンの現状から一緒に確認します。
スタッフにも説明でき、現場で使える就業規則を整えませんか。
※法令・制度の記述は2026年10月３日時点の公表資料を確認しています。個別の適用は雇用関係・事業場の実態等に応じて確認が必要です。